Runt om i näringslivet ropas det efter kompetens. Chefer, CFO:er, programmerare, utvecklare… Sanningen är att de kan finnas närmare än vi anar. Både kvinnor och nya svenskar är underrepresenterade vid rekryteringar till toppjobben. Varannan svensk missar därmed rekryterarna. Tre råd har jag fått och följt:

Rekryterarnas kompetens hörs inte tillräckligt högt. När jag pratar med dem märks hur deras kunder ofta hindrar dem att göra sitt jobb ordentligt. Kunden vill göra ”processen snabbt”. Ofta har kunden själv en kandidat. Och har de inte ett personnamn så är deras sökprofil så skarp att den begränsar och missar nytänkande och mer utmanande kandidater.

Synen på kompetens är lätt farligt snäv. De ansedda karriärvägarna är få. Det är enklare att rekommendera en igenkänd mellanchef som har gått Handels. Än den där överraskande personen med den ovanliga erfarenhet och startat tre företag. Resultatet är att kvinnor och nya svenskar inte behöver lägga tid på att söka toppjobben..

Att kunderna inte förstår sitt eget bästa må vara hänt. Men att inte proffs-rekryterarna står på sig mer än så här, är egentligen mer anmärkningsvärt. Särskilt anmärkningsvärt när vi talar om att Sverige ska växa som kompetens-nation och så ta globala marknadsandelar.

Tre råd har jag själv fått när jag rekryterat. Tre råd som jag följt, blivit överraskad av och blivit mycket nöjd att jag följde. Och inte hade jag en aning om mina egna brister lätt hade blivit självmål. Nej, jag provade att följa rekryteraren bästa råd:

Öppen dörr

1 – Det första rådet är en bred rekryteringsprocess: Bjud in alla. Låt dig bli överraskad. Gör inte för smal beskrivning av förväntad bakgrund, utbildning och erfarenhet, utan fokusera på vad personen ska åstadkomma.

För då vänder vi oss inte längre bara till de som påminner om oss själva. Vi rekryterar inte en kopia av föregångaren, utan inser att bolaget förtjänar att ta chansen och skaffa en ny slags chef, CFO, vd eller vilken roll som nu behöver besättas.

Rekryterarna är också medvetna om problemet. Men uppenbarligen är de rädda att förlora kunden som har bråttom, är säker och har en begränsad budget, som inte medger riktig analys.

Utgå från krav

2 – Sätt upp en egen tydlig kravlista, innan du läser ansökningarna. Så att inte ansökningarna styr din smak, utan att det är ditt riktiga behov som styr urvalet.

Anonymsera ansökningarna

3 – Det andra enkla rådet är: anonymisera namnen fram till första personliga intervjun.

Det visar sig nämligen att våra omedvetna fördomar lätt lägger krokben på våra ambitioner. Till intervjuerna väljer vi omedvetet ut efter namn, kön, härkomst, hudfärg mm. Snarare än fakta. Så även om du är genuint för mångfald…

Nu finns naturligtvis många fler vassa råd för en smartare och skarpare rekrytering där bästa personen får jobbet. De ovan är tre grepp som jag själv lärt mig och praktiserat. Och då har jag blivit överraskad över hur vassa personer jag hittat.

Hur rekrytera du?/claes hemberg