Bonusar är ingen effektiv guldsked i alla lägen. Bonusar kräver helikopterperspektiv. Eller så kan guldskeden bli en guldsmocka och istället direkt undergräva bolagets mål. Vi borde fråga hur går bonus-pratet i styrelserna i år. De borde ju känna ansvaret. Och duckar de eller har de bara svårare att hitta den moraliska kompassen på alla nätmöten?
Bonusar kan vara en supermodell för att bygga extra tåliga bolag. Jag har själv sett det hos flera. De kräver bara en handfast logik: 1) bolagets bästa och 2) över många år framöver. Det omvända är personligt avpassade lösningar, kortsiktiga lockvaror och högljudda spektakel som snart får ena doft av ruttna pengar eller korruption… Ja, så fel kan de slå.
Att sätta bolagets mål i första rummet, låter självklart, men det är samtidigt lätt att avpassa bonusmål efter olika personliga drivkrafter, till den grad att målen snart lever ett eget liv. Och byter kostym varje år.
Lika skevt är det att strikt följa gamla bonusmål i en extrem pandemi. När hela världen tvingas tänka om borde även bonusar få ett kritiskt öga. För naturligtvis kan bidrag, stöd och nya lagar fullständigt stoppa all vanlig affärslogik. Och eftersom bonus bygger på en logik så borde vi rimligtvis fråga om inte hela bonussystemet borde få en paus. Om nu inte den långa sikten fortfarande är just mätbar.
För bonusar är inte lön. Nej, bonusar vänder sig till bolagets främsta förebilder och över många år. Det handlar inte om målet nästa kvartal, utan värderingar och kultur som byggs över årtionden. Därför blir jag förvånad när jag hör styrelser som inte ser bonusar som ett ansvar och en veritabel guldsked att hålla i. Hårt.
Lägg till att bonus är en extremt eldfängd kraft. Eftersom det är få personer (mest chefer) som får dela på stora belopp, är bonusar ingen allemansrätt, utan snarare vår tids adelskap. I samma anda måste frågan tas med silkeshandskar. Används den fel så kan den rappt förstöra både samarbete och kultur i bolagen.
Bra bonusar
De goda bonusarna jag följt på nära håll har några egenskaper:
- Bra bonusar måste fokusera många år framåt. De måste utgå från mått som är enkla och följa kvartal för kvart. Så att bolaget kan premiera, förstärka, styra och befästa de verkligen viktigaste målen.
- Dela ut bonus med tre års fördröjning. Ger en extra växel för att bygga just lång sikt. Och en möjlighet att dra tillbaka…!
- Öppna bonusar ger mer effekt. Som att dela ut medalj inför publik. Varför dölja dem. Hellre tala om det öppet och ge alla skäl. Då inspireras än fler att jobba i samma riktning.
- Förebilderna centrala. Cheferna är inte bara viktiga som drivkrafter, de är även förebilder. Eftersom vi talar om chefer och nyckelpersoner måste bonusen också innehålla krav på rollen som förebild. Och mäta det.
Ja, styrelsen har sannolikt underskattat bonusarna. Och borde ta ett hårdare grepp om dess riktlinjer. Eftersom de färgar bolagets kultur, verksamhet och även bolagets anseende så många år framöver.
Och kom gärna tillbaka till utmaningen att alla på bolaget sällan har möjlighet till bonus. Därför är bonusar en delikat fråga. Det gör att bonusen måste beskrivas och hanteras med särskilt försiktig hand. Annars kan bonus snarare bli en guldsmocka.
Vad säger du: är en bra/usel bonus? /claes hemberg